如果不涉及到開除員工，已經(jīng)為員工購(gòu)買了“五險(xiǎn)一金”的公司通常都是認(rèn)可員工生病構(gòu)成“工傷”，而不會(huì)與員工發(fā)生分歧和矛盾。

網(wǎng)易此次事件，不管這位前員工的「擴(kuò)張性心肌病」是否因工作原因?qū)е拢瑢?shí)際上都不會(huì)影響認(rèn)定網(wǎng)易屬于違法解除勞動(dòng)合同。

問題三：網(wǎng)易該如何賠償？

如果員工生病與公司有關(guān)，可以認(rèn)定為工傷，根據(jù)傷殘等級(jí)，享受工傷保險(xiǎn)待遇；如果員工生病與公司無關(guān)，不能認(rèn)定工傷，就治病和傷殘而言，一般是不存在賠償?shù)摹?/p>

但網(wǎng)易此次事件中所涉及的賠償，其實(shí)不是員工「擴(kuò)張性心肌病」的賠償，而是關(guān)于勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的問題。

不管這位前員工的生病是否和公司有關(guān)，網(wǎng)易開除員工違反的是醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，網(wǎng)易都應(yīng)當(dāng)按照2N的計(jì)算原則支付賠償金。

至于疾病這一塊的賠償，需要另外主張。

問題四：工作量達(dá)標(biāo)，但績(jī)效不達(dá)標(biāo)，這個(gè)是否構(gòu)成開除條件？如何賠償？

通常來說，公司以業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)不達(dá)標(biāo)來解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條，第三十九條講的是試用期期間不符合錄用條件，第四十條講的是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第三十九條是針對(duì)剛錄用的員工，使用期間，可以通過績(jī)效考核的方式來作為公司和員工雙方相互選擇的一個(gè)階段，公司通過這種方式來開除一部分員工是符合勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定的。

第四十條是針對(duì)一些老員工，適用起來非常嚴(yán)格。公司方面不僅需要證明“員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能勝任工作”，而且公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須在一個(gè)合法而且合理的范圍。此外，不得以末尾淘汰的方式作為績(jī)效考核不通過而開除員工。

目前根據(jù)網(wǎng)易單方面的回復(fù)，暫時(shí)無法確定這位前員工的績(jī)效不達(dá)標(biāo)。此外，他在患病在醫(yī)療期內(nèi)，不管其績(jī)效考核是否達(dá)標(biāo)，網(wǎng)易此次單方解除勞動(dòng)合同都是違法的。

問題五：“要賠償?shù)脑挘瑫?huì)影響你職業(yè)生涯”，HR這樣的說法是否構(gòu)成誘導(dǎo)？

這其實(shí)是屬于業(yè)界HR慣用的話術(shù)，用以嚇退勞動(dòng)者，迫使其主動(dòng)辭職，減少公司裁員的成本。

至于這句話，是否構(gòu)成誘導(dǎo)和違法，目前勞動(dòng)法律關(guān)系領(lǐng)域還沒有類似的一個(gè)認(rèn)定。